MIREIA LAS HERAS, profesora de Dirección de Personas en las Organizaciones del IESE
Un tercio de las empresas españolas y latinoamericanas tiene más mujeres que hombres en su plantilla. Más de la mitad de los graduados universitarios son mujeres. Sin embargo, menos del 10% de los sillones de los consejos de administración están ocupados por mujeres. Como consecuencia, las decisiones se toman mayoritariamente desde el punto de vista masculino y se desperdician cualidades de liderazgo más frecuentes en las mujeres.
El estudio "Talento de hombres y mujeres: retos y oportunidades", que he elaborado y publicado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE en colaboración con RRHH 365, profundiza en las causas de esta pérdida de talento femenino y ofrece una serie de recomendaciones para mejorar el rendimiento de la empresa.
Hay una serie de medidas que permitirán promocionar, desarrollar y fidelizar a las personas con potencial, independientemente de su sexo:
1. Desarrollar procesos de selección, evaluación y promoción sistematizados en los que queden bien definidas las competencias de cada puesto, así como las tareas asociadas.
2. Fomentar la Responsabilidad Familiar Corporativa, es decir, impulsar políticas de conciliación que propicien una mejor integración de la vida laboral, familiar y personal de los empleados.
3. Garantizar la diversidad en los equipos de decisión. Así, esa diversidad en comités de evaluación y promoción se verá posteriormente reflejada en los juicios emitidos, que serán más justos y equitativos.
Los procesos de selección tienen gran parte de culpa en el techo de cristal al que se enfrenta el talento femenino. Los mal llamados sistemas de "recursos humanos" no se ciñen a procedimientos claramente establecidos, por lo que queda en entredicho su objetividad.
En estas circunstancias, cabe la posibilidad de que los responsables de la selección incurran en sesgos, errores y actitudes tendenciosas que incidan en la decisión de contratar a un hombre o a una mujer.
Atendiendo a este hecho básico, las propuestas para valorar el talento femenino con justicia son de vital importancia para cualquier empresa que desee fomentar el rendimiento de sus empleados y cumplir su cometido de manera eficiente.
El estudio "Talento de hombres y mujeres: retos y oportunidades", que he elaborado y publicado por el Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE en colaboración con RRHH 365, profundiza en las causas de esta pérdida de talento femenino y ofrece una serie de recomendaciones para mejorar el rendimiento de la empresa.
Hay una serie de medidas que permitirán promocionar, desarrollar y fidelizar a las personas con potencial, independientemente de su sexo:
1. Desarrollar procesos de selección, evaluación y promoción sistematizados en los que queden bien definidas las competencias de cada puesto, así como las tareas asociadas.
2. Fomentar la Responsabilidad Familiar Corporativa, es decir, impulsar políticas de conciliación que propicien una mejor integración de la vida laboral, familiar y personal de los empleados.
3. Garantizar la diversidad en los equipos de decisión. Así, esa diversidad en comités de evaluación y promoción se verá posteriormente reflejada en los juicios emitidos, que serán más justos y equitativos.
Los procesos de selección tienen gran parte de culpa en el techo de cristal al que se enfrenta el talento femenino. Los mal llamados sistemas de "recursos humanos" no se ciñen a procedimientos claramente establecidos, por lo que queda en entredicho su objetividad.
En estas circunstancias, cabe la posibilidad de que los responsables de la selección incurran en sesgos, errores y actitudes tendenciosas que incidan en la decisión de contratar a un hombre o a una mujer.
Atendiendo a este hecho básico, las propuestas para valorar el talento femenino con justicia son de vital importancia para cualquier empresa que desee fomentar el rendimiento de sus empleados y cumplir su cometido de manera eficiente.
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Fuente: El País
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